在职mba企业相关信息获取渠道分析

在获得企业招聘信息后，超过96%的在职MBA会进一步了解该企业的相关信息，以决定是否投出简历。在职MBA获取企业相关信息的途径有:CDC、校就业中心、校BBS,CDC协助企业主办的专场招聘会、学院群发邮件、校友/朋友、企业网站、搜索引擎和非招聘目的的校园专题讲座。

调查显示，46%的在职MBA首选登录企业网站来获取相关信息;而搜索引擎和校友/朋友则并列成为清华在职MBA获取企业相关信息的第二种常用渠道。由此可以循见清华在职MBA获取企业相关信息的普遍行为模式:首先查看企业网站，了解企业发展战略、业务范围、业内地位、企业文化、人才发展战略等官方信息;然后利用搜索引擎查找与企业相关的新闻信息、行业动态、论坛讨论、其他消息等;最后再通过联系对该企业有了解的校友/朋友咨询具体细节方面的问题。这一行为模式提供给企业一个重要提示:企业的外在品牌/形象，尤其是网络传播的品牌/形象变得口益重要。

因此，企业有必要对在职MBA口常沟通信息的网络渠道进行分析比较。和偏好于BBS的本科生不同，在职MBA更喜欢通过群发邮件或参与专题讨论的方式传递信息。同时，由于在职MBA本身有较为广泛的人际关系网络，群发邮件的效果更容易被放大。以4月份女秘书PK老板“邮件门”事件为例，当时国内所有知名外企都在转发一封来自某全球知名网络信息存储商中国区总部的电子邮件:其大中华区总裁和他的高级女秘书因工作琐事发生激烈争吵，导致后者被迫离职。这起本该在企业内部消化的事件，却因牵起“外国老板和中国员工的文化障碍”的敏感话题，数天之内成为各大外企员工和网络舆论谈论的热点。一个月后，该总裁因“业绩不佳”被迫辞职。由此可见，网络，尤其是群发邮件，作为非正式传播渠道的威力之大。

下面再对获取企业相关信息渠道的客观程度和可信度做进一步的分析。如上图3.9所示，清华在职MBA认为最能够提供客观信息的三种渠道分别是:企业网站(23%、校友/朋友(22%)和搜索引擎(17%。这再一次验证了企业网络传播的品牌/形象的重要性。

企业网站是企业品牌与形象宣传的重要平台。外资企业一般都要求应聘者在企业网站上完成简历的撰写或投递，大部分外企还通过网上测评对应聘者进行第一轮筛选。同时，外企网站还会提供简历撰写、面试准备方面的一般性技巧介绍，以此宣传企业择才的基本原则，也展示了企业的大家风范，给应聘者留下良好的印象。国内企业网站目前基本没有在线投递简历和网上测评等应聘流程，有些企业网站更是形同虚设，没有任何实际内容。在线投递简历和网上测评功能绝非必需，但企业应认真思考如何更好地利用网站宣传企业的愿景、战略、发展和人才需求，建立良好、清晰的外部形象，从而吸引企业真正需要的优秀人才。此外，国内企业也不必照搬外企的网上招聘模式。例如调查中发现，不少在职MBA抱怨外企招聘网站通常不能直接提交个人简历，而必须按照企业的特定模板重新输入所有数据资料。因此，国内企业如建立招聘网页时，可考虑简化应聘流程，只要求潜在候选人填写必要的个人识别资料(如姓名、学校、生口和邮件地址等)，然后直接上载简历即可。

和企业网站、搜索引擎提供的企业信息相比，从校友/朋友那里传播的信息就更加无形，更加难以控制。3.6.2节提到的招聘CEO助理的群发邮件就是一个典型的负面例子。人们总是更容易相信熟人口中传播出来的信息，尤其在校友网络联系紧密而广泛的清华在职MBA群体中更是如此。因此，企业如何使得自己的每一位员工都成为潜在的招聘大使，如何保证从员工个体那里传递出去的企业信息尽可能保持一致和客观，势必会对企业的人才招聘有意义深远的影响。换句话说，如果要通过校友/朋友来发布招聘信息，企业不但要找一个有影响力的人，而且这个人还必须有能力正确的影响他人(了解公司的现状和文化，对职位有一定认识，主动维护企业形象等等)。

11%的在职BA认为CDC也是一个重要的信息传递平台，企业可以把相关宣传资料留在CDC任在职MBA取用，也可以通过和CDC建立坦诚、信任的合作关系，使得CDC的老师也自然而然地成为企业形象的宣传大使。

此外，校园专题讲座虽然并非在职MBA获取信息的主要渠道之一(6%)，却也值得企业加以关注，因为校园讲座是宣传企业管理思想的一种重要形式，方法简单、针对性强且成本低廉。在电话访谈和小型讨论中，不少在职MBA提到给他们留下深刻印象的企业，就是缘于这些企业举办过专题研讨活动(如模拟招聘和行业讲座)。通过此类活动，在职MBA得以与企业专业人员就某一话题进行面对面的交流，在职MBA普遍感觉收获非常大。这在3.6.5节关于企业招聘宣传成功范例的介绍中会有具体例子以供借鉴。

约翰逊在《让最优秀的人为你工作》一书中也举了这样一个例子:他曾受邀帮助一家企业进行人才评估的工作，当时的目的就是让这家企业在全欧洲经理人员心目中占据较高位置。新CEO认为，如果他能够展现自己的企业是一个成长中的伟大企业，那么人才自然会产生加盟意愿。事实证明他对了。约翰逊安排CEO登上欧洲几所重点大学的讲台做演讲。在那之前，CEO对演讲内容及过程进行了严格的排练，直到他把演讲稿倒背如流。他们在4个月中((2月到6月初)做了5次报告，听到报告的经理人员约有3000人。第一次活动结束两周后，CEO己经收到来自经理人员的23封信(那时还没有电子邮件)，他们说，CEO的报告让他们感到欢欣鼓舞，他们很希望能有机会为这家公司工作。事实己经很清楚:虽然CEO没有“推销”他的企业，但那些人己经了解到这家企业在飞速发展。截至那个夏末，CEO总共收到200多封询问工作机会的信件。他聘用了42位经理。而整个过程企业其实并没有投入太多的成本。